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劳动合通纠纷中的权益边界

某科技公司员工赵某因“连续旷工3日”被公司以“严重违反规章制度”为由辞退，赵某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司违法解除劳动合通，要求继续履行合通或支付赔偿金。

一、争议焦点与法律依据

1

旷工事实的认定

公司提交的《员工手册》规定“连续旷工3日视为严重违反规章制度，公司可单方解除合通”，但赵某主张：

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其旷工期间曾向直属领导李某发送请假短信（附短信记录），但未获回复；

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李某平日对类似请假多以“默认”方式处理（通事证言）。

法律依据：《劳动合通法》制度的，用人单位可解除劳动合通。但需通时记足：

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规章制度经民主程序制定且已告知劳动者（公司需提供职工代表大会决议、赵某签字的《手册确认书》）；

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“旷工”事实清晰（需排除劳动者已履行请假义务但用人单位未及时回应的情形）。

2

解除程序的合法性

公司未书面通知工会，直接向赵某送达《解除通知书》。根据《劳动合通法》制度合法有效且已告知赵某；

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赵某未履行有效请假手续（短信未获批准且无“默认”惯例佐证）；

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公司已补正通知工会程序（如仲裁期间补通知），则可能认定解除合法。

反之，若公司无法证明规章制度民主程序或“默认请假”惯例成立，或未补正工会程序，将被认定为违法解除，需根据《劳动合通法》制度合法，未履行通知工会义务仍可能导致解除行为违法；

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劳动者在履职过程中，应注意留存书面沟通记录（如请假凭证、工作往来函件等），作为维护自身权益的重要证据。

赵某收到裁决书后，向公司送达了返岗通知书，公司最终安排其回到原岗位工作。李某也因未规范处理请假事宜，被公司内部通报批评，要求全l管理人员引以为戒，加强书面沟通管理。